Remuneração variável e seus benefícios

Remuneração variável: benefícios para reter funcionários

Em um mercado restrito de talentos, onde os funcionários têm opções sobre onde comprometem seu tempo e talento, a remuneração variável é frequentemente usada para reconhecer e recompensar a contribuição dos funcionários para a produtividade, lucratividade, trabalho em equipe , segurança, qualidade ou outra métrica considerada importante pelos líderes.

Esse pagamento com base no desempenho é comum no campo de vendas, onde o pagamento é limitado apenas pela capacidade do vendedor de fechar negócios.

O funcionário que recebe uma remuneração variável foi além da descrição de seu trabalho para contribuir para o sucesso da organização

O pagamento variável é concedido em vários formatos – incluindo participação nos lucros, bônus, incentivo, bens e serviços.

O que é remuneração variável?

A remuneração variável normalmente representa um pagamento feito por um empregador a um funcionário com base nos resultados de desempenho. Os funcionários geralmente recebem esse tipo de remuneração, além do salário base.

A remuneração variável é um guarda-chuva. Sob o guarda-chuva, você pode encontrar qualquer número de bônus, incentivos, comissões e outras compensações em dinheiro ou não, que dependam de algo acontecendo. 

Dependendo de com quem você fala, isso pode ser um pagamento em potencial (“Eu posso ganhar esse dinheiro se trabalhar o suficiente”) ou pagamento em risco (“Este é o dinheiro que eu não tenho garantia, então não confio que eu vou receber ”). 

Existe uma variação para receber remuneração variável, a depender de seu nível de trabalho, função, estágio, vida financeira, objetivos financeiros e risco pessoal versus cálculo de recompensa.

    • “Bônus” cai sob o guarda-chuva. Os bônus podem ou não estar vinculados a um plano, podem ou não estar conectados ao desempenho e, geralmente, são orientados ao contrário. “Caro funcionário. Você fez isso. Essa coisa funcionou bem; Eu gostei. Aqui está algum dinheiro para agradecer.
  • “Incentivo” também cai sob o guarda-chuva. Os incentivos estão associados a um plano específico, focado no desempenho e voltado para o futuro. “Caro funcionário. Eu gostaria de ver você fazer isso. Se você fizer, eu vou lhe dar algum dinheiro. E, de fato, se você melhorar ainda mais, darei ainda mais dinheiro. ”Como estão vinculados a um plano, os incentivos tendem a ter um melhor retorno sobre o investimento em compensação.

Tipos de remuneração variável usados

Existem muitas maneiras de motivar seus funcionários. Muitas vezes, quando se trata de remuneração variável, um plano de comissão é o mais comum

Independentemente do tipo de remuneração variável, seu objetivo deve ser motivar o desempenho dos funcionários. Para melhores resultados, deve haver uma linha de visão direta entre o desempenho dos funcionários e as recompensas tangíveis.

Existem três tipos de programas de remuneração variável: programas de incentivo, programas de bônus e programas de reconhecimento

Os elementos para programas de remuneração variável diferem significativamente com base no tipo de programa.

Programas de incentivo

Os programas de incentivo têm metas de desempenho específicas, previamente definidas para um período de desempenho relevante e os pagamentos dependem do atendimento aos critérios. 

Os critérios também podem estabelecer pagamentos mais baixos ou mais altos com base na extensão em que as metas de desempenho foram atingidas.

Os programas de incentivos geralmente concedem dinheiro ou patrimônio líquido.

Existem dois tipos de programas de incentivo: curto e longo prazo.

Planos de incentivo de curto prazo

Os planos de incentivo de curto prazo baseiam-se no alcance de metas de desempenho de curto prazo por um ano ou menos. Eles são projetados para impulsionar o desempenho a curto prazo.

Exemplos de planos de incentivo de curto prazo incluem:

Planos de participação nos lucros

Sob um plano de participação nos lucros, os lucros compartilhados com os funcionários (geralmente todos os funcionários) geralmente são baseados no cumprimento de uma meta financeira predeterminada. 

Os prêmios podem ser feitos em dinheiro ou contribuídos para um plano de aposentadoria qualificado ou não qualificado.

Planos de incentivo à gerência

Os planos de incentivo de gerenciamento geralmente são para a gerência sênior e média. E os incentivos são baseados no cumprimento de resultados específicos de desempenho organizacional.

Planos de incentivo de vendas

Os planos de incentivo de vendas são para representantes de vendas ou gerenciamento de vendas. Os prêmios são baseados no cumprimento das metas de vendas e podem incluir comissão direta, salário mais comissão, bônus de vendas e concursos de vendas.

Planos de compartilhamento de ganhos 

O Gainsharing planeja prêmios projetados para compartilhar os resultados de ganhos de produtividade com os funcionários como um grupo.

Planos de incentivo de longo prazo

Os planos de incentivo de longo prazo baseiam-se no alcance de metas de desempenho durante um período de vários anos, geralmente de três a cinco anos. Eles são projetados para impulsionar o desempenho a longo prazo. 

Os tipos de planos de incentivo de longo prazo incluem com base em ações e em caixa.

Planos baseados em ações

De acordo com os planos baseados em ações, os incentivos de longo prazo assumem a forma de ações que apreciam ao longo do tempo com base no desempenho de uma organização e no mercado de ações. Eles são projetados para alinhar com os interesses dos acionistas.

Exemplos de tipos de prêmios de ações incluem opções de ações, direitos de valorização de ações, ações restritas, unidades de ações restritas e ações de desempenho.

Planos baseados em caixa

Nos planos de incentivo de longo prazo baseados em dinheiro, os prêmios em dinheiro dependem do cumprimento das metas durante um período de vários anos. 

Algumas organizações pagam incentivos em dinheiro, em vez de prêmios em ações, para evitar o uso de ações ou para gerenciar a diluição das ações, questões que são de grande preocupação para os acionistas.

Programas de bônus

Os pagamentos em um programa de bônus dependem da conclusão de uma tarefa especificada e das condições aplicáveis ​​estabelecidas antes da tarefa e condições serem cumpridas.

Os programas de bônus concedem dinheiro e alguns prêmios de patrimônio líquido e pagam pela conclusão de uma tarefa. 

Os exemplos incluem bônus de referência, bônus de assinatura, bônus de retenção e bônus de projeto.

Bônus de referência ou indicação

Um bônus de indicação é pago a um funcionário por indicar um candidato que é contratado pela organização. Os valores dos bônus podem variar de acordo com o nível da posição e geralmente pagos após a entrada do novo contratado por um determinado período, como 90 dias.

Bônus de assinatura 

Um bônus de assinatura é pago a novos contratados em potencial como incentivo para aceitar uma oferta. Os bônus de assinatura são frequentemente usados ​​para tornar a oferta mais competitiva ou para compensar que o candidato perderia ao deixar sua organização atual.

Bônus de retenção

Um bônus de retenção é pago a um funcionário como incentivo para permanecer na organização. Esse tipo de bônus é frequentemente usado para manter funcionários importantes até uma certa data nos casos em que um departamento ou fábrica está sendo encerrado.

Bônus do projeto

Um bônus do projeto é um pagamento de bônus discricionário ou não discricionário para a conclusão de um projeto, geralmente vinculado a critérios dentro do prazo ou dentro do orçamento.

Programas de reconhecimento

Por outro lado, os programas de reconhecimento geralmente estabelecem diretrizes gerais antes da implementação do programa e os prêmios podem variar de acordo com as diretrizes.

Nos programas de reconhecimento, pode ser concedido dinheiro, como prêmios à vista ou prêmios que não sejam em dinheiro, como presentes, certificados ou um espaço de estacionamento principal para o funcionário do mês.

Com relação aos programas de reconhecimento, três exemplos são prêmios à vista, reconhecimento gerencial e programas de indicação.

Prêmios à vista

Os prêmios à vista são geralmente em dinheiro e concedidos no local a um funcionário por uma realização excepcional.

Prêmios de reconhecimento

Os prêmios de reconhecimento gerencial são de excelente desempenho. O reconhecimento geralmente é tornado público, como publicado no portal de funcionários de uma organização ou em um boletim informativo e/ou anunciado em reuniões de equipe, e pode ou não incluir um prêmio em dinheiro.

Programa de indicação 

Um programa de indicação é um programa sob o qual funcionários e gerentes podem nomear um funcionário ou equipe que tenha feito uma contribuição significativa à organização para reconhecimento. Geralmente, um Comitê analisa todas as indicações e decide quem receberá o prêmio. Os prêmios geralmente são anunciados publicamente (por exemplo, em um portal de funcionários, em um boletim informativo e em reuniões da equipe) e podem ou não incluir um prêmio em dinheiro.

Vantagens dos programas de remuneração variável

Um benefício principal dos programas de remuneração variável para os empregadores é que eles fornecem flexibilidade e permitem que uma organização recompense os funcionários por meio de bônus e outros programas, em vez de comprometer seus recursos financeiros.

Programas de pagamento variável ajudam uma organização a:  

    • Controlar custos.
    • Melhore a cultura corporativa.
    • Aumentar a motivação e aumentar a produtividade dos funcionários. 
    • Atrair e reter funcionários de alto valor.
    • Aumentar a probabilidade de atingir metas e objetivos.
    • Faça com que os funcionários se sintam mais valorizados.
    • Incentive os funcionários a atender ou exceder as expectativas.
    • Aprimore o recrutamento, o envolvimento e a retenção de funcionários-chave.  
  • Incentive os gerentes a trabalharem juntos na definição de excelência para todos os cargos, e treine os membros da equipe de maneira eficaz para ajudar suas organizações a alcançar seus objetivos.  

Quem recebe remuneração variável?

Também existe uma quantidade razoável de variabilidade entre e dentro das organizações quando se trata de quem recebe remuneração variável e por quê. 

Alguns trabalhos geralmente recebem remuneração variável. Por exemplo, as funções de vendas e de liderança geralmente têm pagamentos explícitos vinculados a entregas específicas. Por outro lado, é menos provável que as funções de engenharia e contabilidade tenham altos valores de remuneração variável.

Existem razões baseadas na organização e nos funcionários para isso. 

Os tipos de pessoas atraídas por altos valores de remuneração variável tendem a ser os que assumem riscos; os que assumem riscos geralmente são atraídos para os papéis de vendas e liderança – papéis que representam um novo território. 

O desempenho ou não do desempenho das vendas e dos líderes, ou mesmo o desempenho excessivo, pode causar um impacto significativo nos resultados da organização; muitas vezes, vincular diretamente o desempenho à remuneração variável pode atrair profissionais e líderes de vendas, além de impactar positivamente as organizações.

Ao considerar quem deve receber remuneração variável em sua organização, faça as seguintes perguntas:

    • Quanto as contribuições deste funcionário afetam o sucesso da organização?
  • É provável que eles percebam o pagamento variável como pagamento potencial ou pagamento em risco?

As respostas a essas perguntas devem orientar quem recebe remuneração variável e que tipos de remuneração variável recebem.

Estabelecendo um sistema de remuneração variável

Os proponentes de programas de remuneração variável alegam que a implementação de um sistema desse tipo tem muito mais probabilidade de ser bem-sucedida se as seguintes condições forem atendidas:

    • Os funcionários devem ter controle sobre seu desempenho. Se os funcionários são excessivamente dependentes das ações e resultados de outros funcionários ou processos, eles podem ter pouco controle sobre seu próprio desempenho. Os programas de remuneração variável que não se baseiam nos princípios de capacitação dos funcionários estão quase certamente fadados ao fracasso.
    • Diferenças no desempenho devem significar algo para os negócios. Os funcionários devem ver que desempenhos medíocres e de alta qualidade não são recompensados ​​da mesma forma, e que os resultados contam.
    • Os objetivos de negócios devem ser claramente definidos e adequadamente divulgados aos funcionários, e devem ser alcançados com a assistência deles.
    • O desempenho deve ser medido com regularidade e confiabilidade. Um sistema claro de avaliação de desempenho e feedback deve ser implementado, com reuniões agendadas regularmente como um componente.
    • Os empregadores devem usar remuneração variável como uma ferramenta para alcançar objetivos comerciais ambiciosos. As metas devem ser altas, para que seja necessário um esforço extra para alcançá-las.
  • As empresas devem garantir que seus planos de remuneração variável recompensem os funcionários por ações ou habilidades que realmente promovam os objetivos da empresa.

Criando estratégia para programas de recompensas

Muitas vezes, as empresas combinam várias recompensas variáveis em programas de recompensas individuais. 

Compensar as fraquezas de um tipo de recompensa com outro pode funcionar para enviar uma mensagem de busca de comportamento sensato e equilibrado pelos funcionários ou pode sair pela culatra ao introduzir muita complexidade, causando o desmembramento do funcionário.

O design eficaz do programa começa com o reconhecimento de que nenhum programa abordará perfeitamente todos os objetivos e riscos associados aos negócios e ao desempenho individual. 

A sua empresa pode impulsionar agressivamente a busca de vantagens ou se proteger contra o potencial de desvantagens, mas raramente impulsionar as duas. 

Uma vez decidida, a mensagem mais clara que sua empresa entrega a seus funcionários sobre essa estratégia vem na forma do programa de recompensas que ela projeta e implementa.

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